【新入職員向け】入職時研修とフォローアップ研修のご案内【PR】

なぜ、期待して採用した新人が辞めてしまうのか？
離職の要因は「個人の問題」ではなく社会人と学生の意識のズレ

多くの教育担当者様が、新入職員に関する共通の悩みを抱えています。
現場で頻繁に聞かれるのは、次のような声ではないでしょうか。

● 「指示待ちで、言われたことしかやらない」 （主体性の欠如）
● 「指導を『怒られた』と感情的に受け取ってしまう」（事実と解釈の混同）
● 「『自信がない』と漠然と悩み、次の行動に移せない」（リアリティショック^※）
※リアリティショック：理想と現実のギャップに直面し、衝撃を受けること

こうした状況を新入職員の「やる気がない」「メンタルが弱い」と片付けたり、採用した人が悪かったのかと悩む声もいただきます。
しかしこれは新入職員一人ひとりの「個人の問題」ではなく、社会人としての意識を十分に身につけられていないことが要因かもしれません。
この意識のズレに気づかず、従来どおりの指導を続けてしまうと、現場の負担が増えるだけでなく、新人の早期離職につながる恐れもあります。
本研修ではこの意識のズレに焦点を当て、新人職員に社会人として第一歩を踏み出してもらうためのプログラムをご提供しています。

新入職員が陥る「2つの意識のズレ」

新入職員が現場でつまずく原因は、大きく分けて2つの「意識のズレ」にあります 。

●意識のズレその1： 「教わるのが当たり前」という受け身の姿勢

学生時代は、対価を払ってサービスを受ける「お客様」の立場でした。
しかし、社会人になれば「価値を提供して対価をいただく」立場に変わります。
この「意識の転換」ができていないと、いつまでも「何をすればいいですか？」という受け身の姿勢から抜け出せず、結果として「指示待ち」の状態となってしまいます。

●意識のズレその2： 「事実」と「解釈」の混同

新入職員の報告内容が、報告なのか相談なのか、わかりにくく対応に迷ったことはありませんか？
新入職員が陥りがちな例として、「事実（実際に起きたこと）」と「解釈（自分の推測や感情）」の切り分けができず、混ぜて上司や同僚に共有してしまうことがあります。
事実と解釈が混同された状態で周りに情報共有がなされると、受け手もどこまでが事実であるか判断しづらく、患者様への対応や他の職種への連携が適切にできず、トラブルに繋がる可能性があります。

また、指導を受けた際に「事実（業務上の改善点）」と「感情（怒られたという解釈）」を自分の中で混同してしまうと、必要以上に落ち込んだり反発したりする要因となることがあります。指導者としては、ただ「やり方をこう変えたら良いよ」とアドバイスしたつもりが「人格否定」と受け止められることもあります。

●意識のズレその3：入職前のイメージと現実とのギャップ

入職後、多くの新入職員がリアリティショックを経験するといわれています。
その主な要因は、入職前に抱いていた現場への理想や期待、そして「自分は相応のスキルを身につけている」という自己像と、現実との間に生じるギャップです。
その結果、一時的な自信喪失や強いストレスを招き、モチベーションの低下につながるケースも少なくありません。

研修資料例（1）

研修プログラムの概要：意識と行動を変える3ステップ

本研修では、以下のステップを通して、新入職員を対象に「意識変革」と「具体的な行動の習得」を行います。
STEP1～2は4月の入職タイミング、STEP3は9月に実施するフォローアップ研修として 2回のパッケージ研修をご提供しています。

STEP1：視点の転換による「指示待ち」の卒業

入職時研修と同じタイミングで本研修を実施し、新入職員には、学生から社会人への「立場の変化」の理解を促します。
「自分は誰に、どんな価値を提供する存在なのか？」を自ら問い直していただき、指示を待つのではなく、自ら上司や周りに働きかけ、適切な報告・相談を行いながら自走できる人材になるための基礎を養います。

STEP2：医療現場で使える「報連相」を学ぶ

感情的なすれ違いを防ぎ、正確な連携を行うために重要な報連相。
主に下記の2つの型の習得を促します。

1． 結論から端的に話す技術
多忙な現場でも短時間で正確に情報を伝えるための報告の型を学びます。報告の質が上がることで、新入職員・指導者双方のコミュニケーションを高めストレスを軽減します。

2．事実と解釈を整理する思考法
「客観（数値や観察事実）」と「主観（患者様の訴えや自分の思い）」を明確に区別する技術と、切り分けて話す練習をします 。新入職員自身で情報の整理ができるようになると、指導者の意図も冷静に正しく受け止められるようになります 。

研修資料例(2)

STEP3：半年後のフォローアップで「定着」へ

入職から半年が経過する頃は、リアリティショックを感じやすい時期です。
この時期は、業務に慣れて成長する職員と、モチベーションを崩しやすい職員の分かれ道となるため、このタイミングに合わせてフォローアップ研修を実施します。

コーチングの手法を用いて、新入職員の漠然とした不安を自ら言語化するなかで、具体的な「行動目標」へと落とし込んでいただきます。
日々の経験や失敗を糧に成長するサイクルを回せるように支援し、早期離職を防ぎます。

新入職員の「意識と行動」を変え、教育現場の負担を減らす

「社会人としての意識」が定まり、「具体的な行動」がわかると、指導の効果と効率は劇的に上がります。
新入職員が自律的に動き出し、指導者が安心して見守れる組織へ。まずは新入職員研修から、その土台作りを始めてみませんか？

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※「若手の主体性を引き出す、マネジメント研修」についてはこちらをご確認ください
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提供：株式会社エス・エム・エス