採用の「質」と「数」を劇的に変える、「面接官対策講座」のご案内【PR】

「面接の手応えは良かったのに…」なぜ、あの候補者は辞退したのか？

採用の「質」と「数」を劇的に変える、「面接官対策講座」のご案内

こんな経験はございませんか？
面接であれだけ自院に共感してくれていた、あの聡明な候補者 。
現場の師長とも「ぜひ来て欲しい」と盛り上がり、
「これは採用できるだろう」 そう確信した数日後、届いたのは一通の辞退メール 。
「他院様にご縁を感じ……」 手塩にかけて育てたいと思った人材ほど、競合病院に奪われてしまいます 。
または、採用できたと思っても、数ヶ月で「合わない」と離職してしまう…… 。
「候補者の質が変わった」「売り手市場だから仕方ない」 そう結論づけるのは、まだ早いかもしれません 。
その原因は、「面接」そのものにある可能性が非常に高いからです 。

その面接、候補者の「本音」を見抜き、「意欲」を引き出せていますか？

いまや、面接は「病院が候補者を選ぶ」場であると同時に、「候補者が病院を選ぶ」場でもあります 。にもかかわらず、多くの病院の面接は、2つの大きな課題を抱えたままになっています 。

●課題1：候補者の「本音」を“見極め”できていない

多くの候補者は、模範解答を準備して面接に臨みます 。
「貴院の理念に共感し…」「チーム医療に貢献したい…」 こうした表面的な回答だけで、「本当に自院に合う人材か」を判断できるでしょうか？
「圧迫面接」は論外ですが 、緊張をほぐし、候補者の本当の「価値観」や「動機」を引き出す“深掘りの技術”がなければ、入職後のミスマッチは防げません 。

●課題2：候補者の入職意欲を“動機付け”できていない

「私たちの病院は、教育体制が充実しています」 そうアピールしても、候補者には響きません 。なぜなら、他の病院もまったく同じことを言っているからです 。
候補者が本当に知りたいのは、「他と比べて、何がどう違うのか？」 。
自院の「競合優位性（バリュープロポジション）」を明確に定義し 、候補者のニーズに合わせて魅力的に伝える“クロージングの技術”がなければ 、優秀な候補者は「より魅力的に見えた」他院を選んでしまいます 。

「見極め」と「動機付け」を、科学する。

採用がうまくいかないのは、面接官個人のセンスの問題ではありません 。
「なんとなく」や「経験則」で行われてきた面接を、”採用戦略に基づいた「技術」”へとアップデートできていないことが問題なのです 。

本講座は、看護部長、看護師長、事務長など、採用の最前線に立つ方々のために開発されました 。
採用目標の達成と、入職後に活躍する「求める人材」の獲得をゴールに 、面接官に不可欠な2つの役割、「スクリーニング（見極め）」と「クロージング（動機付け）」を体系的に学びます 。

本講座で得られるもの：

● 「求める人物像」の“解像度”が上がる

「協調性がある人」「学ぶ意欲がある人」といった曖昧な基準を、具体的な行動レベルにまで落とし込みます 。これにより、面接官ごとの評価のブレ（「私はAさん、部長はBさんが良い評価を出す」といったズレ）を防ぎ 、組織全体で「採用すべき人材」の共通認識を持てます 。

● 候補者の素を“見抜く”質問力が身につく

候補者が用意した「答え」ではなく、その背景にある「価値観」や「思考プロセス」を引き出すための具体的な質問技法を学びます 。ワークショップ形式で、「なぜそう考えたのか？」を深掘りする実践的なトレーニングを行います 。

● 候補者の心を“掴む”動機付けのトークが明確になる

「候補者起点」で自院の魅力を再発見します 。「競合病院が提供できず、自院だけが提供できる価値（＝競合優位性）」は何かを定義し 、それを候補者の心に響く言葉で伝える方法を習得します 。

● やってはいけない「NG言動」がわかる

面接官が良かれと思ってやっている行動や質問が、無意識のうちに候補者の志望度を下げているケースは少なくありません 。候補者に「この病院は信頼できない」と思わせてしまうNGな質問や態度を具体的に学び、不要なリスクを回避します 。

「来てほしい仲間」から選ばれる病院へ

採用は、組織の未来を創る最重要ミッションです 。
大切なのは、看護部理念を実現する「仲間」を見つけること 。
面接官のスキルアップは、そのための最も確実な投資です 。
「なんとなく」の面接を卒業し、「戦略的」な面接へ 。
講座の詳しいカリキュラム、導入実績、料金については、下記フォームよりお気軽にお問い合わせください 。

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提供：株式会社エス・エム・エス