看護師自身のQOL向上に重要な自己効力感 　前回の「9．相互作用で看護を高めあう人的技術方略と組織的な取り組み」では、相互作用で看護を高めあう人的技術方略として、カンファレンスなどのグループ討議で重要なファシリテーターによるファシリテーションスキルの研鑽が大切である

看護は感情労働 好きで始めた看護師という仕事。 　一人ひとりの患者さん、ご家族の方達に向き合って、人の役に立ちたい、できるだけ、一人ひとりの希望をかなえたい、そう思って始めた看護師という仕事。なのに、長時間勤務が続き、無理な要求ばかりする患者さんに翻弄され

排尿自立指導料ってなに？ 　2016（平成28）年度の診療報酬改定時に排尿自立指導料の告知（表1）が掲載され1)、「排尿自立指導料」が新規に保険収載されました。 表1：排尿自立指導料の実施の告知 　排尿自立指導の目的は、尿道留置カテーテルを早期に抜去し、

「～すべき」はパワハラの種 　急性期病院から転職してきた真面目な中堅看護師が「えっ？この病院ってまだ、この方法でやってるの！本当は〇〇すべきなのに」と思ったとします。このように考えていると、その業務を疑問なくこなしているスタッフに対しても、「本来、仕事って問題意

中堅看護師のみなさんに期待すること 　中堅看護師といわれる年代は、施設によっても異なりますがおおよそ5～6年目の看護師をイメージします。当院においても、その年代が病棟の中心的役割を担い活躍してくれています。しかし、この年代は上からのプレッシャーと闘いながら、自分の今

パワハラの域を超えたマインドコントロール 　逃げられない関係においては、人は相手の矛盾にたやすく洗脳されます。逃げられない関係とは、親や先生、恋人や親友といった簡単には否定したり関係性を切ることができない相手のことです。 　筆者の母は、感情の起伏が激しく、あき

さらなるスキルの獲得と組織的取り組みでQOL向上につなげる 　前回の「8．看護に関するQOL向上のWIN-WINの法則の活用方法～トレーニングの実際～」では、時間の概念と個々の価値観の見直しを支援されるような教育風土において、業務のコツ以外に何が重要であるのかを看護

学生からの質問に誠意をもって答えないのもアカハラ 　近年、よく話題に上るようになってきたアカデミックハラスメント（アカハラ）。2008年12月、早稲田大学のハラスメント相談に関する個人情報が、インターネット上に流出したことが明らかになりました。早稲田大学の発表によれ

被害者の立ち位置からの攻撃 　「昨日のリーダーに報告すべきだったでしょ。何していたの？」「こういうのって普通、新人から確認するべきでしょ？　私に恥をかかせたいの？」──「～すべき」で始まるこれらの言葉は、モラルハラスメント（モラハラ）といえます。またPart3で解説

看護の臨床現場での具体的な看護教育風土づくりとは 　前回の「7．看護に関するQOL向上のWIN-WINの法則の活用方法～トレーニングの実際～」では、看護教育の役割担当者のオフ-ザ-ジョブ-トレーニングで具体的に何をトレーニングするとよいのかについてお伝えしました。

ラダーによって予防ができる過小な要求 　「異動してきた中堅スタッフに、いつまでもリーダー業務をさせない」「主任に昇格したのに、師長が主任の業務を任せない・教えない」「入社して1年も経つ事務スタッフにコピーしかとらせない」──これらは「過小な要求」といわれるパワハラで

過度な負担を与える仕事量を任せるのは過大な要求 　どこの世界にも仕事を抱えすぎてしまう人はいるものです。しかし、何度断っても抱えきれないほど度を過ぎた仕事を依頼されるというのは、「過大な要求」というパワハラにあたります。 　また、経験年数からいって自分がやるべき仕事で

WIN-WINの法則を臨床現場に活用するトレーニングの実際とは？ 　前回の「6．看護師の言語表現のあり方を見直そう」では、看護師の言語表現は、必要とされる頻度の高さにより、「語る力」のスキルに違いが出るという特徴があることについてお伝えしました。 　また、看護師の言語

「余計なお世話」と感じたら個の侵害 　「こんなことで辞めてたら、どこに行っても勤まらないよ。前のところもどうせ何かあって辞めたんでしょ？」。これは筆者が独立したてのころ、アルバイト先の訪問看護ステーションの所長に、本当に言われた言葉です。 　そのころ、月に何度か研修や

怒りの感情と上手に付き合うための技術とは 　「アンガーマネジメント」は、医療系・看護系のセミナーで取り上げられる機会も多く、知っているという人も増えてきました。しかし、具体的な内容を知らない人、怒らない方法だと誤解している人が少なくありません。アンガーマネジメントとは、